リーダーシップ開発

 このような症状はありませんか? 

□ これまで優秀だった管理者・リーダーの職場でトラブルが多発している

□ ある管理者・リーダーの部署でメンタル不全を起こす部下が多い

□ その場を上手くかわす自己防衛能力は高いが、チャンレンジしない

□ 周囲に八方美人であるため、調整はできるが一歩踏み込めない

□ 上司への態度は丁寧だが、部下には高圧的でパワハラをする

□ 自分の考えや価値観を押し付けるため、部下が心を開かない

□ 業績目標や数値目標でしか部下に目標を示すことができない

□ 将来を期待していた管理者・リーダー候補が相次いで退職していく

□ 他部署からの協力要請に攻撃的であり、周囲が近づきにくい

□ 管理者・リーダーはどうあるべきかを教育するが反応が鈍い

 

管理者・リーダーの立場であれば、誰しもが不安や葛藤を抱えていますが、近年起こっているこのような問題は、
これまで効果的であったリーダーシップが限界を迎え、新しい形のリーダーシップへの変容を示唆しています。

 それは、管理者・リーダー自身が、豊かさとの繋がりの再構築をすることです。
これまでは、組織で定められた役割や周囲の期待に一生懸命応えることでリーダーシップは機能しました。
しかし、今、多くの管理者・リーダーは、そのような責任の果たし方では、一時の達成感や高揚感はあっても、
本当の意味での豊かさとは繋がらず、管理者・リーダー自身の疲弊感や停滞感が高まってきています。

これからは、管理者・リーダーが、外側の世界に振りまわされることなく、自分の内側の世界を表現していくことで、
自分自身の豊かさとの繋がりを取り戻していくことが、リーダーシップを発揮していく上での前提になると考えています。

どのように解決するのか?

①自分のリーダーシップを育む

成熟した社会においては、あるべきリーダーシップは存在せず、一人ひとりが自分のリーダーシップに目覚めていく必要があります。そのためには、周囲の期待やこれまでの常識に捉われることなく、自分が実現したい世界を探求し、それを自己表現していく必要があります。リーダーを開発していくプロセスは、人間として進化し、道を極めていく「守破離」のプロセスそのものです。「守」で基本を学び、「破」で器を広げ、「離」で自分に目覚める。自分への確固たる信頼と未来への確信から動き出すリーダーの存在が、周囲の人々に勇気を与え、それぞれのリーダーシップを呼び覚ますことに繋がります。

自己変革能力を高める

組織でポジションが上がるほど、他者からのフィードバックが少なくなります。一般職の時であれば、自分にフィードバックしてくれる存在が周囲にいますが、管理者・リーダーは、そのような存在が圧倒的に少なくなり、「誰も何も言わない」「自分で気づく」という世界に入っていきます。自ら気づき、これまでの形態から新しい形態へとトランスフォーメーション(変容)していくためには、自分の外側に意識を向け、目の前に起こっている課題を、自分と切り離して解決しようとするのではなく、自分の内面に意識を向け、その現実を創り出している源は自分であることに気づき、自分の思い込みや固定観念を変えることで、目の前の現実を創り出していく学習能力が必要です。

③多様性を受け入れる

同質性の高い社会では、管理者・リーダーが正しさを示し、その正しさに基づき、スタッフをコントールすることで機能しましたが、多様性の高い社会では、唯一無二の正しさは存在せず、これまでの通りのやり方では、スタッフの主体性と当事者意識を著しく低下させます。スタッフの主体性と情熱を呼び起こすためには、コントロールしない管理者・リーダーの存在が必要です。そのためには、自分の中にある多様性に気づき、これまでの自分の器を越えて一歩踏み出すプロセスが必要です。自分の中にある多様性を受け入れることで自分の器は広がり、我慢や説得ではなく、自然と他者を受け入れ、スタッフが自由に表現できるスペースが生まれていきます。

リーダーシップのこれから

これまで これから
管理者・リーダーは自分を犠牲にし、人のために尽くす 管理者・リーダーは自分を大切にし、純粋な喜びから生きる
管理者・リーダーはビジョンを示し、スタッフを導く 管理者・リーダーはスタッフと語り合い、共に描く未来を歩む
管理者・リーダーは強さを求め、誰よりも有能であることを目指す 管理者・リーダーは弱さを受け入れ、人に頼ることができる
管理者・リーダーは存在感を示し、スタッフを引っ張る 管理者・リーダーは存在感を消し、スタッフの行動を見守る
管理者・リーダーは周囲に期待されるリーダーシップを演じる 管理者・リーダーは自分のリーダーシップを表現する